La procédure de licenciement pour motif personnel
Mardi, 29 Décembre 2009 13:45 | 
| Droit social - Fiches pratiques |
La procédure de licenciement pour motif personnel
- convoquer le salarié à un entretien préalable avant toute décision ;
- rédiger et lui envoyer une lettre de licenciement ;
- respecter un préavis.
L’entretien préalable
La convocation doit mentionner:
- l’objet de l’entretien
- la date (au moins 5 jours ouvrables de délai), le lieu et l’heure de l’entretien
- la possibilité pour le salarié de se faire assister lors de l’entretien par une personne de son choix : membre du personnel de l’entreprise ou, en l’absence de représentant du personnel, un conseiller du salarié (membre d’un sybdicat)
A défaut de cxette dernière mention l’employeur peut être sanctionné à verser au salarié une indemnité au plus égale à un mois de salaire.
La lettre de licenciement
Après l’entretien, l’employeur doit attendre au moins 2 jours ouvrables pour envoyer la lettre de licenciement.
La lettre de licenciement doit contenir très clairement la nature des faits reprochés. A défaut, le licenciement peut être considéré comme sans cause réelle et sérieuse.
Ainsi, la seule référence à la gravité des faits reprochés, à une perte de confiance ou à une insuffisance professionnelle ne constitue pas une raison suffisamment précise.
L’employeur est également tenu, le cas échéant, d’informer le salarié qu’il licencie de ses droits en matière de droit individuel à la formation (DIF), de la possibilité de demander pendant le préavis à bénéficier d’une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience ou de formation.
Le préavis
Sauf faute grave ou lourde, un préavis doit être observé d’une durée au moins égale à :
- un mois, si l’ancienneté du salarié est comprise entre 6 mois et 2 ans,
- deux mois, pour une ancienneté de 2 années ou plus.
Le préavis débute le jour de la première présentation de la lettre de notification, que le salarié en accuse réception ou non.
La convention collective peut prévoir des dispositions plus avantageuses.
Pendant le préavis, le salarié continue de :
- travailler normalement ;
- percevoir la rémunération habituelle.
L’employeur peut toujours dispenser, par écrit, le salarié d’exécuter - totalement ou partiellement - le préavis.
Sauf en cas de congés payés, d’accident du travail en cours de préavis ou de congé de maternité ou d’adoption, l’absence du salarié ne prolonge pas le préavis.
La durée du préavis entre dans le calcul des congés payés.
Les sanctions en cas de non respect de la procédure
Si le licenciement d’un salarié survient sans que la procédure requise n’ait été observée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge impose à l’employeur d’accomplir la procédure prévue et accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.
Sauf exception, ces dispositions ne sont toutefois pas applicables au licenciement d’un salarié de moins de deux ans d’ancienneté dans l’entreprise et au licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de 11 salariés : dans ce cas, selon la jurisprudence de la Cour de cassation, le salarié peut prétendre à une indemnité, dont le montant est fixé par le juge, destinée à réparer le préjudice que lui fait subir l’irrégularité de la procédure.