Dans quels cas une entreprise peut elle recourir au contrat à durée déterminée ?

1.    Remplacement d’un salarié absent
Un salarié embauché en contrat à durée déterminée peut remplacer tout salarié absent de l’entreprise quel que soit le motif de l’absence (maladie, congés,...), sauf s’il s’agit d’une grève.
Le CDD peut également permettre :

- le remplacement temporaire d’un chef d’exploitation agricole, d’un aide familial, d’un associé d’exploitation ou de leur conjoint dès lors qu’il participe effectivement à l’activité de l’entreprise ou de l’exploitation agricole ;

- le remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d’une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l’activité de l’entreprise à titre professionnel et habituel ou d’un associé non salarié d’une société civile professionnelle, d’une société civile de moyens ou d’une société d’exercice libéral.

2.    Remplacement d’un salarié passé provisoirement à temps partiel

Il s’agit, notamment, des hypothèses suivantes : congé parental d’éducation, temps partiel pour création ou reprise d’entreprise…

Le passage à temps partiel doit avoir fait l’objet d’un avenant au contrat de travail ou d’un échange écrit entre le salarié et l’employeur.

3.    Attente de la prise de fonction d’un nouveau salarié
Un salarié sous contrat à durée déterminée peut remplacer un salarié ayant définitivement quitté l’entreprise ou ayant été muté définitivement à l’intérieur de celle-ci dans l’attente de l’entrée en fonction de son remplaçant embauché en contrat à durée indéterminée.

4.    Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise
Un CDD ne peut, en principe, être conclu pour ce motif dans un établissement ayant procédé à un licenciement économique pendant un délai de 6 mois pour les postes concernés par ce licenciement.

5.    Travaux saisonniers
Le recours au CDD est possible s’il s’agit de travaux qui sont normalement appelés à se répéter chaque année dans une entreprise à date à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. Sont notamment concernés le secteur agricole, les industries agroalimentaires et le tourisme. Toutefois, le contrat à durée indéterminée demeure la règle, y compris dans ces secteurs d’activité. Le contrat peut comporter une clause de reconduction pour la saison suivante.


6.    Contrats à durée déterminée « d’usage »

Pour certains emplois, par nature temporaire, il est d’usage constant de ne pas embaucher sous contrat à durée indéterminée. Sont concernés : L'hôtellerie et la restauration, les centres de loisirs et de vacances ; le déménagement, l’enseignement, les spectacles, l’audiovisuel, montage et démontage d’installations foraines, …
Des CDD d’une durée maximale d’un mois peuvent être conclus pour la réalisation de travaux de vendanges.

7.    Travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire.
Peuvent également motiver la conclusion de contrats à durée déterminée des travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents, organiser des mesures de sauvetage ou réparer les insuffisances du matériel, des installations ou des bâtiments de l’entreprise présentant un danger pour les personnes.

8.    Politique de l’emploi.
Certaines embauches sous forme de contrats à durée déterminée sont rendues possibles dans le cadre de la politique de l’emploi. C’est, par exemple, le cas en matière d’emploi des « seniors ».
Afin de favoriser le retour à l’emploi des salariés âgés et de leur permettre d’acquérir des droits supplémentaires en vue de la liquidation de leur retraite à taux plein, il est possible, sous certaines conditions, de conclure un CDD avec une personne âgée de plus de 57 ans pour une durée maximale de 18 mois,  renouvelable une fois pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder 36 mois.

9.    Le CDD à objet défini
La loi n° 2008-596 « portant modernisation du marché du travail », a mis en place un CDD dont l’échéance est la réalisation d’un objet défini, d’une durée minimale de 18 mois et maximale de 36 mois, qui peut être conclu pour le recrutement d’ingénieurs et de cadres.